ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ КАНДИДАТОВ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ: АНАЛИЗ И ОЦЕНКА

Abstract

Актуальность темы обусловлена возрастающими требованиями не только к управленческим компетенциям, но и в целом ресурсам будущих руководителей медицинских организаций в условиях модернизации системы здравоохранения и необходимостью научно обоснованного подхода к формированию кадрового резерва. Цель: изучение профессионально-личностного и управленческого потенциала врачей, включённых в кадровый резерв управленческих кадров здравоохранения, посредством оценки их управленческих компетенций и последующего сопоставления фактического профиля каждого участника с эталонной моделью «эффективного руководителя». В данное исследование включен 61 специалист, зачисленный в управленческий кадровый резерв системы здравоохранения Свердловской области: 30 женщин и 31 мужчина. Для диагностики применялась методика оценки управленческих компетенций руководителя (автор Ю. А. Токарева), включающая 14 шкал, объединённых в три блока: профессиональные, деловые и индивидуально-личностные компетенции. Методика построена на основе ресурсного и компетентностного подходов, оценивающих как имеющиеся управленческие компетенции, так и потенциальные ресурсы будущих руководителей сферы здравоохранения. В целом уровень сформированности управленческих компетенций у резервистов соответствует уровню «выше среднего», что свидетельствует о наличии необходимого базового управленческого потенциала. Оценка управленческих ресурсов показала определенную дефицитарность, а именно: наиболее значимый дефицит выявлен по компетенции «Социальная успешность» (соответствие идеальной модели руководителя – 60%), а также по шкалам «Управленческие способности», «Целеустремлённость» и «Работоспособность» (68-69% соответствия). Наиболее развитой компетенцией стали «Интеллектуальные качества» (свыше 41 балла из 50). Проведённая диагностика профессионально-личностного и управленческого потенциала специалистов, входящих в резерв руководящих кадров здравоохранения, установила, что общий уровень развития ключевых компетенций резервистов в целом соответствует отметке «выше среднего». Вместе с тем у резервистов существует дефицит по ряду компетенций, оказывающих непосредственное влияние на эффективность управленческой деятельности. Полученные данные обосновывают необходимость комплексного, практико-ориентированного подхода к развитию кадрового резерва руководителей медицинских организаций.